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■内容■
「顧客満足度（CS）を上げたいなら、従業員満足度（ES）を上げなければいけない」
つまり、CS向上のためのES向上。
このような考えが、従業員満足度について誤った認識を世の中に広めました。
この時代を ES1.0 と言うのなら、本当の従業員満足度についての本質を書いた本書は、次の世代『 ES2.0 』と言えます。
本書のタイトルに ES2.0 を採用したのはこのような理由からです。
本書は、社長が常に目の前にいる従業員１人だけの個人事業主クラスから300人未満の中規模企業まで、どの業種であっても活用できる内容です。
人手不足の本当の理由は労働人口が減っていることではなく、その会社に従業員が定着しなかったことにあります。
『人が辞めるから人が足りないのです。』
この当たり前のことから目を背け、過去に辞めていった人たちが発したメッセージを無視し、「人が採用できないから倒産する」という言い訳をする経営者もいます。
それも仕方がないかもしれません。
誰かに従業員とどう接すればよいかや、自分はどう行動すれば良いかを教えてもらった経験のある中小企業の経営者は少ないからです。
中小冷静企業のための従業員満足度に関して本質を書いた本。
今後、従業員満足度の高い企業だけが生き残る時代がきますし、すでにその次代は来ているのを多くの社会人が本当はすでに感じていると思います。
ES2.0 で日本の中小企業は大きく前進します。
■著者紹介■
従業員満足度研究所 代表 藤原清道（ふじわらせいどう）
11年以上書き続けている毎日配信の有料メルマガ「名言から学ぶ組織論」は4,000号を突破。「従業員満足度の向上は手段ではなく事業の目的である」という新しいが本質となる考えを世の中に広めるコンサルティングを展開。
いなだ社会保険労務士事務所 代表 稲田行徳（いなだゆきのり）
人材採用コンサルタント/社会保険労務士。採用活動の本質を書いたロングセラー書籍『採用の教科書シリーズ』の著者。採用に特化したメルマガは28,000人以上の読者数。中小企業や病院、大学などの教育機関の採用や面接を指導する。
■目次■
はじめに
第１章 なぜ成長企業なのに離職者が出るのか？
1 利益を出し給与を上げれば、経営者は及第点か
2 理想でメシは食えない
3 従業員にいい生活をさせたいというエゴ
4 利益を出せなければ前進も現状維持も不可能
5 誰もが?経済的成功を望んでいるという幻想
6 価値を感じるものは一人ひとり違う
7 経営者のお金に対する考え方が?従業員に与えるもの
8 人生の目的や目標は、一人ひとりが考えるもの？
9 右肩上がりの会社に夢が持てなくなるとき
第 1章のポイント
コラム─なぜ従業員満足度の高い職場を作ろうと思ったのか？
第2章 従業員満足度とはいったい何か
1 従業員満足度の定義とは
2 誰の満足度を上げることを目指すのか
3 頑張っている人が損をしない組織づくり
4 甘く優しい組織が?従業員満足度を上げる？
5 メンタルヘルスの問題から逃げない
6 社内恋愛が?従業員満足度を一変させる
7 配偶者や兄弟、子供を入社させるメリット・デメリット
8 セクハラ・パワハラ・モラハラをどう考えるか
9 ブラック顧客を排除する
10 従業員満足度調査は必要か？
11 完ぺき主義のリーダーが?組織を壊す
第2章のポイント
コラム─「リーダー」の使命・役割とは
第3章 採用が先か、従業員満足度が先か
1 採用の成功とは、何をもって判断するのか？
2 人材採用支援企業は、「採用まで」が仕事
3 良い採用を活かすための社内整備
4 どんな人に会社で?働いてもらうのか?
5 応募辞退、選考辞退、内定辞退は喜ぶべきだ
6 人が?定着しない本当の理由は何か
7 デキる退職者から、退職の理由を聞き出そう
8 採用力だけを上げると、良い人材から辞めていく
9 引く手あまたの求職者は、企業の何を見ているのか
10 伸びしろを見極める採用、伸びしろを使い切る社風
11 従業員満足度アップのために変えるべきこと
第3章のポイント
コラム─「組織を去ってもらうという決断を下す時」
第4章 経営者よりも能力の高い人材がたくさんいる会社には、いったい 何があるのか？
1 べテラン従業員が辞めたいと思うとき
2 優秀な人材はどのような組織で?働きたいのか
3 人が辞めない会社はつくれるのか
4 従業員の定着率は高いほうが良いのか
5 どういう人材が?辞めていくのか熟考する
6 生活のために働く必要がない時代に組織が求められているもの
7 優秀な人材は、組織に属さなくても稼ぐことはできる
8 働き方の多様性を認める
9 辞めやすい会社なのに辞める人が少ない会社
10 自由に好きなことをやることができる社風はあるか
11 家族（身内）を入社させることのメリットとデメリット
第4章のポイント
コラム─メールマガジンを毎日書き続けているわけ
第5章 価値観を オープンにする
1 企業理念と従業員満足度の関係
2 採用時の最重要基準
3 ボトムアップ型の理念浸透施策を導入する
4 価値観を基準にしかる
5 価値観を基準にして、個々人が判断できる
6 何のために働いているのか？ 何のために組織が存在しているのか?
7 自社の価値観に合わない従業員をどうするか
8 顧客や取引先も積極的に選別する
9 わかりやすい人や企業が応援される
10 すべてのコミュニケーションは価値観を軸にする
11 経営幹部は、公私で価値観を使い分けない
12 価値観がにじみ出るような商品開発をする
13 ダイバーシティと従業員満足度は両立できるのか
第5章のポイント
コラム─労働は苦役？
第6章 従業員満足度は手段なのか、それとも目的なのか
1 なぜ働きがいのある会社をつくるのか？
2 経費削減の中に人件費を入れるかどうか
3 従業員満足度を高めないと顧客満足度は高まらない？
4 経営幹部は自らの行動の裏付けを開示しておくこと
5 何のために起業したのか
6 企業理念にウソはないか？
7 組織の存在意義を考える
8 従業員満足度が下がっても売上利益が上がるとき
9 経営者は、従業員のために尽くさなければ?いけないのか
10 売上利益は誰のため? 何のため？
11 従業員エンゲージメントを高める
第6章のポイント
コラム─働き続けられるという幸せ
あとがき
読者プレゼントのお知らせ
■定価より高額な転売にご注意ください■
発売日は2019年クリスマスイブの12/24でしたが、初回入荷分は即売り切れ。
現在、品切れ状態です。
出版社が急ぎ補充をしていますが、現在、Amazonでは高額で販売されています。
１週間以内に補充されますので、転売ヤーからの購入はお控え下さい。
▼───────プレスに関するお問合せ先───────▼
社名 ： いなだ社会保険労務士事務所
所在地： 〒810-0041 福岡県福岡市中央区大名1-2-20-8F
TEL ： 0120-568-314（ゴールはさいよう）
E-mail： info@sr-inada.jp
会社HP ： https://www.sr-inada.jp/
代表のブログ： https://blog.sr-inada.jp/
ツイッター ： https://twitter.com/saiyouinada/
「顧客満足度（CS）を上げたいなら、従業員満足度（ES）を上げなければいけない」
つまり、CS向上のためのES向上。
このような考えが、従業員満足度について誤った認識を世の中に広めました。
この時代を ES1.0 と言うのなら、本当の従業員満足度についての本質を書いた本書は、次の世代『 ES2.0 』と言えます。
本書のタイトルに ES2.0 を採用したのはこのような理由からです。
本書は、社長が常に目の前にいる従業員１人だけの個人事業主クラスから300人未満の中規模企業まで、どの業種であっても活用できる内容です。
人手不足の本当の理由は労働人口が減っていることではなく、その会社に従業員が定着しなかったことにあります。
『人が辞めるから人が足りないのです。』
この当たり前のことから目を背け、過去に辞めていった人たちが発したメッセージを無視し、「人が採用できないから倒産する」という言い訳をする経営者もいます。
それも仕方がないかもしれません。
誰かに従業員とどう接すればよいかや、自分はどう行動すれば良いかを教えてもらった経験のある中小企業の経営者は少ないからです。
中小冷静企業のための従業員満足度に関して本質を書いた本。
今後、従業員満足度の高い企業だけが生き残る時代がきますし、すでにその次代は来ているのを多くの社会人が本当はすでに感じていると思います。
ES2.0 で日本の中小企業は大きく前進します。
■著者紹介■
従業員満足度研究所 代表 藤原清道（ふじわらせいどう）
11年以上書き続けている毎日配信の有料メルマガ「名言から学ぶ組織論」は4,000号を突破。「従業員満足度の向上は手段ではなく事業の目的である」という新しいが本質となる考えを世の中に広めるコンサルティングを展開。
いなだ社会保険労務士事務所 代表 稲田行徳（いなだゆきのり）
人材採用コンサルタント/社会保険労務士。採用活動の本質を書いたロングセラー書籍『採用の教科書シリーズ』の著者。採用に特化したメルマガは28,000人以上の読者数。中小企業や病院、大学などの教育機関の採用や面接を指導する。
■目次■
はじめに
第１章 なぜ成長企業なのに離職者が出るのか？
1 利益を出し給与を上げれば、経営者は及第点か
2 理想でメシは食えない
3 従業員にいい生活をさせたいというエゴ
4 利益を出せなければ前進も現状維持も不可能
5 誰もが?経済的成功を望んでいるという幻想
6 価値を感じるものは一人ひとり違う
7 経営者のお金に対する考え方が?従業員に与えるもの
8 人生の目的や目標は、一人ひとりが考えるもの？
9 右肩上がりの会社に夢が持てなくなるとき
第 1章のポイント
コラム─なぜ従業員満足度の高い職場を作ろうと思ったのか？
第2章 従業員満足度とはいったい何か
1 従業員満足度の定義とは
2 誰の満足度を上げることを目指すのか
3 頑張っている人が損をしない組織づくり
4 甘く優しい組織が?従業員満足度を上げる？
5 メンタルヘルスの問題から逃げない
6 社内恋愛が?従業員満足度を一変させる
7 配偶者や兄弟、子供を入社させるメリット・デメリット
8 セクハラ・パワハラ・モラハラをどう考えるか
9 ブラック顧客を排除する
10 従業員満足度調査は必要か？
11 完ぺき主義のリーダーが?組織を壊す
第2章のポイント
コラム─「リーダー」の使命・役割とは
第3章 採用が先か、従業員満足度が先か
1 採用の成功とは、何をもって判断するのか？
2 人材採用支援企業は、「採用まで」が仕事
3 良い採用を活かすための社内整備
4 どんな人に会社で?働いてもらうのか?
5 応募辞退、選考辞退、内定辞退は喜ぶべきだ
6 人が?定着しない本当の理由は何か
7 デキる退職者から、退職の理由を聞き出そう
8 採用力だけを上げると、良い人材から辞めていく
9 引く手あまたの求職者は、企業の何を見ているのか
10 伸びしろを見極める採用、伸びしろを使い切る社風
11 従業員満足度アップのために変えるべきこと
第3章のポイント
コラム─「組織を去ってもらうという決断を下す時」
第4章 経営者よりも能力の高い人材がたくさんいる会社には、いったい 何があるのか？
1 べテラン従業員が辞めたいと思うとき
2 優秀な人材はどのような組織で?働きたいのか
3 人が辞めない会社はつくれるのか
4 従業員の定着率は高いほうが良いのか
5 どういう人材が?辞めていくのか熟考する
6 生活のために働く必要がない時代に組織が求められているもの
7 優秀な人材は、組織に属さなくても稼ぐことはできる
8 働き方の多様性を認める
9 辞めやすい会社なのに辞める人が少ない会社
10 自由に好きなことをやることができる社風はあるか
11 家族（身内）を入社させることのメリットとデメリット
第4章のポイント
コラム─メールマガジンを毎日書き続けているわけ
第5章 価値観を オープンにする
1 企業理念と従業員満足度の関係
2 採用時の最重要基準
3 ボトムアップ型の理念浸透施策を導入する
4 価値観を基準にしかる
5 価値観を基準にして、個々人が判断できる
6 何のために働いているのか？ 何のために組織が存在しているのか?
7 自社の価値観に合わない従業員をどうするか
8 顧客や取引先も積極的に選別する
9 わかりやすい人や企業が応援される
10 すべてのコミュニケーションは価値観を軸にする
11 経営幹部は、公私で価値観を使い分けない
12 価値観がにじみ出るような商品開発をする
13 ダイバーシティと従業員満足度は両立できるのか
第5章のポイント
コラム─労働は苦役？
第6章 従業員満足度は手段なのか、それとも目的なのか
1 なぜ働きがいのある会社をつくるのか？
2 経費削減の中に人件費を入れるかどうか
3 従業員満足度を高めないと顧客満足度は高まらない？
4 経営幹部は自らの行動の裏付けを開示しておくこと
5 何のために起業したのか
6 企業理念にウソはないか？
7 組織の存在意義を考える
8 従業員満足度が下がっても売上利益が上がるとき
9 経営者は、従業員のために尽くさなければ?いけないのか
10 売上利益は誰のため? 何のため？
11 従業員エンゲージメントを高める
第6章のポイント
コラム─働き続けられるという幸せ
あとがき
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