■「働き方改革推進」の背景
働き方改革の議論を終えた日本政府は、働き方改革実行計画（案）を策定し、2017年度中にはそれに向けた法制化を進めています。日本社会の少子高齢化に歯止めがきかない中、経済界ではIoTや働き方改革と呼ばれる産業の大きな変化が進行しており、ワーク・ライフ・バランスの実現や第四次産業革命を面前に、働き方改革には「イノベーション欠如による生産性向上」と「革新的技術への投資不足の対処」が求められています。
働き方改革が進めば、大量生産・大量消費社会（第二次産業革命）の時代を支えた終身雇用や、男性正社員中心の雇用、トップダウンのピラミッド型組織など、従来の制度を根底から覆すような構造改革が実現する可能性があります。またIoTや第四次産業革命の下、社会の変化のスピードはますます高速化しており、変化の流れについていけない企業は、一挙に衰退に追い込まれることが予測されます。そして次第に雇用制度も多様かつ、流動的な方向へと変わり、それに連動して企業組織の形もフラット型へと移行していくことが見込まれています。
働き方改革の議論を終えた日本政府は、働き方改革実行計画（案）を策定し、2017年度中にはそれに向けた法制化を進めています。日本社会の少子高齢化に歯止めがきかない中、経済界ではIoTや働き方改革と呼ばれる産業の大きな変化が進行しており、ワーク・ライフ・バランスの実現や第四次産業革命を面前に、働き方改革には「イノベーション欠如による生産性向上」と「革新的技術への投資不足の対処」が求められています。
働き方改革が進めば、大量生産・大量消費社会（第二次産業革命）の時代を支えた終身雇用や、男性正社員中心の雇用、トップダウンのピラミッド型組織など、従来の制度を根底から覆すような構造改革が実現する可能性があります。またIoTや第四次産業革命の下、社会の変化のスピードはますます高速化しており、変化の流れについていけない企業は、一挙に衰退に追い込まれることが予測されます。そして次第に雇用制度も多様かつ、流動的な方向へと変わり、それに連動して企業組織の形もフラット型へと移行していくことが見込まれています。
アメリカのベンチャー企業では、数年前からホラクラシーという組織のあり方が注目されています。ホラクラシーとはTernary Software社の創設者であるブライアン・ロバートソン氏が提唱した組織運営コンセプトです。今までのマネージメントスタイルがヒエラルキーであったのに対してホラクラシーは対等、かつオープンに個々が自分自身をマネジメントしていくという仕組みです。
ホラクラシーを導入のメリットは、現代のような複雑な環境変化に臨機応変に対応できるということです。飛行機で例えれば、エンジンが炎上し墜落しそうになっている時、ヒエラルキー組織の場合パイロット一人が対応するのに対し、ホラクラシー組織では乗組員複数が危険を察知し対処するため、短時間で問題解決が可能になります。
ヒエラルキーな社会ではトップにすべての意思決定が集中しすぎるため、管理職がパンクし、その間、色々な重要な判断が遅れて先送りされてしまうということがあります。アメリカではエバーノートやパタゴニア等、様々な企業がホラクラシーを導入しています。経営者は意思決定を毎日継続しないといけないことが多いですが、ホラクラシー型にすることでリスクを分散し、意思決定を速めることが可能です。
ホラクラシーを導入のメリットは、現代のような複雑な環境変化に臨機応変に対応できるということです。飛行機で例えれば、エンジンが炎上し墜落しそうになっている時、ヒエラルキー組織の場合パイロット一人が対応するのに対し、ホラクラシー組織では乗組員複数が危険を察知し対処するため、短時間で問題解決が可能になります。
ヒエラルキーな社会ではトップにすべての意思決定が集中しすぎるため、管理職がパンクし、その間、色々な重要な判断が遅れて先送りされてしまうということがあります。アメリカではエバーノートやパタゴニア等、様々な企業がホラクラシーを導入しています。経営者は意思決定を毎日継続しないといけないことが多いですが、ホラクラシー型にすることでリスクを分散し、意思決定を速めることが可能です。
ホラクラシー型組織は、役職をなくし生産性をあげる新しい組織マネジメントで、基本的に人を管理することなく、個人の主体的な行動によって組織を成り立たせています。トップダウンのピラミッド型と比較し、会社の意思決定に時間がかからず、素早く行動に移すことができるため、スピード感をもって仕事をすることが可能になります。
しかしその反面、ホラクラシー型組織は個々の主体性に任せる範囲が大きいため、社員ひとりひとりの行動や仕事内容が把握しにくいというデミリットもあります。米国のある企業では導入に失敗し、ホラクラシー経営を手放す事例も出てきています。フラット化を利用し、怠ける社員が現れ、結果リストラせざるを得なくなったり、フラット化に順応できず退職する社員がでてきたりする場合もあります。また、社員の経験値が低い場合は指示をしたほうが早く回る企業もあります。つまりある程度社員の意識が高い企業でないと、失敗する可能性もあるということです。
そこで、我々はホラクラシーを管理するため、社内ＳＮＳ「B-Holacracy」を運用しハイブリッド型ホラクラクシー組織にすることで、この問題を解決できると考えております。
しかしその反面、ホラクラシー型組織は個々の主体性に任せる範囲が大きいため、社員ひとりひとりの行動や仕事内容が把握しにくいというデミリットもあります。米国のある企業では導入に失敗し、ホラクラシー経営を手放す事例も出てきています。フラット化を利用し、怠ける社員が現れ、結果リストラせざるを得なくなったり、フラット化に順応できず退職する社員がでてきたりする場合もあります。また、社員の経験値が低い場合は指示をしたほうが早く回る企業もあります。つまりある程度社員の意識が高い企業でないと、失敗する可能性もあるということです。
そこで、我々はホラクラシーを管理するため、社内ＳＮＳ「B-Holacracy」を運用しハイブリッド型ホラクラクシー組織にすることで、この問題を解決できると考えております。
■新しい働き方改革プラットフォーム機能
１） クロスコミュニケーション
フラットなコミュニケーションを推進する「メンション機能」で社員のクロスコミュニケーションを活性化します。
２） ダイバーシティコミュニティ
産休中の社員ともSNSを通じてコミュニケーションを取り、お互いにアドバイスをし合う等、円滑にプロジェクトをすすめることができます。外部連携コミュニティで社外にいるエンジニアとも連携開発できます。
３） 遠隔管理
日報管理で在宅勤務の社員ともプロジェクト連携ができます。
■ホラクラシー型組織に寄与する社内ソーシャル
今後、企業の形もホラクラシー型組織（※1）と呼ばれるフラットな形に変化すると言われています。すでに米国イーサリアムなどのフラット型（ホラクラシー型）組織では、社内向けSNSサービスが取り入れられ、従業員同士のコミュニケーションツールとして使われています。（※1ホラクラシー型組織とは「意思決定の権限が個々に分散し、トップダウンではなく横の連携で成り立つ自立的・自走的な組織」のことを指します。）
ビートコミュニケーションの社内ソーシャルは、こうした従来型の企業組織の形態変化を促進するコミュニケーションツールです。社内SNS「B-Holacracy」を利用することでホラクラシー型のコミュニケーションを簡単に形成する事が可能になります。グループ内の情報の可視化、ナレッジの共有がスムーズに行うことができ、またグループ間同士の情報の可視化も同時に行えるため、ホラクラシー型の組織の発展を促進することが可能となります。
働き方が多様化していく社会の中で、常にスピード感をもち効率的に会社運営していくために、社内SNSを導入し、時代に合わせて今後の会社のありかたを柔軟に変化させる企業風土作り効果的であると考えています。
以下、株式会社ビートコミュニケーション代表村井より
「2017年の現代は激動の時代です。明治維新から150年で情報革命の結果、さまざまな価値観の転換が起きています。その現象はスマップの解散騒動から天皇陛下の退任準備などさまざまなところで見てとれます。ベンチャー企業もシリコンバレーで一番注目されるベンチャーキャピタルでかつて数々のベンチャー企業の役員であったのベン・ホロウィッツが書かれたHard Thingsからトラビス・カラニックCEOが経営するUberまで例外なく、生き残っているベンチャー企業も多くの試練を経験しています。その波はもちろん大企業でも起きており、イノベーションのジレンマが大企業を襲っています。今、まさに変化は速く、企業の寿命は短くなっています。アメリカの代表的な指数S&P500の企業では1965年に平均寿命が33年であったのが2016年には14年と半分以下になっています。」
１） クロスコミュニケーション
フラットなコミュニケーションを推進する「メンション機能」で社員のクロスコミュニケーションを活性化します。
２） ダイバーシティコミュニティ
産休中の社員ともSNSを通じてコミュニケーションを取り、お互いにアドバイスをし合う等、円滑にプロジェクトをすすめることができます。外部連携コミュニティで社外にいるエンジニアとも連携開発できます。
３） 遠隔管理
日報管理で在宅勤務の社員ともプロジェクト連携ができます。
■ホラクラシー型組織に寄与する社内ソーシャル
今後、企業の形もホラクラシー型組織（※1）と呼ばれるフラットな形に変化すると言われています。すでに米国イーサリアムなどのフラット型（ホラクラシー型）組織では、社内向けSNSサービスが取り入れられ、従業員同士のコミュニケーションツールとして使われています。（※1ホラクラシー型組織とは「意思決定の権限が個々に分散し、トップダウンではなく横の連携で成り立つ自立的・自走的な組織」のことを指します。）
ビートコミュニケーションの社内ソーシャルは、こうした従来型の企業組織の形態変化を促進するコミュニケーションツールです。社内SNS「B-Holacracy」を利用することでホラクラシー型のコミュニケーションを簡単に形成する事が可能になります。グループ内の情報の可視化、ナレッジの共有がスムーズに行うことができ、またグループ間同士の情報の可視化も同時に行えるため、ホラクラシー型の組織の発展を促進することが可能となります。
働き方が多様化していく社会の中で、常にスピード感をもち効率的に会社運営していくために、社内SNSを導入し、時代に合わせて今後の会社のありかたを柔軟に変化させる企業風土作り効果的であると考えています。
以下、株式会社ビートコミュニケーション代表村井より
「2017年の現代は激動の時代です。明治維新から150年で情報革命の結果、さまざまな価値観の転換が起きています。その現象はスマップの解散騒動から天皇陛下の退任準備などさまざまなところで見てとれます。ベンチャー企業もシリコンバレーで一番注目されるベンチャーキャピタルでかつて数々のベンチャー企業の役員であったのベン・ホロウィッツが書かれたHard Thingsからトラビス・カラニックCEOが経営するUberまで例外なく、生き残っているベンチャー企業も多くの試練を経験しています。その波はもちろん大企業でも起きており、イノベーションのジレンマが大企業を襲っています。今、まさに変化は速く、企業の寿命は短くなっています。アメリカの代表的な指数S&P500の企業では1965年に平均寿命が33年であったのが2016年には14年と半分以下になっています。」
【Beat Communicationについて】
2003年に世界で初めてソーシャルグラフの実験を行い、2004年に世界で初めてエンタープライズソーシャル・ネットワークを発表した業界のパイオニア。さらに2008年には、世界に先駆けて企業のCO2を削減するITシステム「Eco Style」を開発。主な顧客には、東日本電信電話株式会社（NTT東日本）、株式会社NTTデータ、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社、三井不動産ファシリティーズ株式会社など数多くの大手企業に社内SNSを導入している。
【Beat Communication 会社概要】
商号 ：株式会社Beat Communication
代表 ：代表取締役社長 村井亮
資本金：34,000,000円
所在地：東京都渋谷区東2-23-12 プレミアムユーゾーンビル5F
事業 ：ソーシャルネットワークサービスの構築、販売、
ソーシャルメディア全般のコンサルティング・企画・開発・運営
URL ：www.beat.co.jp
【本件に関するお問い合わせ先】
企業名 ：株式会社Beat Communication
担当者名：小石
TEL ： 03-5778-0387
Email ： pr@beat.co.jp
2003年に世界で初めてソーシャルグラフの実験を行い、2004年に世界で初めてエンタープライズソーシャル・ネットワークを発表した業界のパイオニア。さらに2008年には、世界に先駆けて企業のCO2を削減するITシステム「Eco Style」を開発。主な顧客には、東日本電信電話株式会社（NTT東日本）、株式会社NTTデータ、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社、三井不動産ファシリティーズ株式会社など数多くの大手企業に社内SNSを導入している。
【Beat Communication 会社概要】
商号 ：株式会社Beat Communication
代表 ：代表取締役社長 村井亮
資本金：34,000,000円
所在地：東京都渋谷区東2-23-12 プレミアムユーゾーンビル5F
事業 ：ソーシャルネットワークサービスの構築、販売、
ソーシャルメディア全般のコンサルティング・企画・開発・運営
URL ：www.beat.co.jp
【本件に関するお問い合わせ先】
企業名 ：株式会社Beat Communication
担当者名：小石
TEL ： 03-5778-0387
Email ： pr@beat.co.jp
