ゴマブックス株式会社（所在地：東京都目黒区、代表取締役社長：赤井仁）は、「生き残る企業」になるための人材採用方法『リファレンスチェック採用変革 ―人材の流動化の中、逸材を確保するメソッド―』を2024年2月28日（水）よりAmazon POD書籍及び電子書籍で販売開始しましたことを発表します。
【POD書籍】 https://amzn.asia/d/3Btxq48
（※）POD（プリント・オン・デマンド）書籍は、アマゾンのみでの販売となります。
【電子書籍】 https://amzn.asia/d/cPTN5T2
『リファレンスチェック採用変革 ―人材の流動化の中、逸材を確保するメソッド―』
【POD書籍】 https://amzn.asia/d/3Btxq48
（※）POD（プリント・オン・デマンド）書籍は、アマゾンのみでの販売となります。
【電子書籍】 https://amzn.asia/d/cPTN5T2
『リファレンスチェック採用変革 ―人材の流動化の中、逸材を確保するメソッド―』
【著者から読者へのメッセージ】
世の中にはさまざまなビジネスがありますが、どんなビジネスも成功のために共通して必要不可欠なものがあります。
それは、人材です。
会社が採用をする時に、「どんな人でもいいですよ」ということはあり得ませんよね。
絶対に、少しでも優秀な人材を採りたいはずです。
もちろんビジネスには時流に乗ることや運も大切で、あまり人材に恵まれていないのに、たまたまうまくいくということもあるかもしれません。ただ、それでは長続きしません。
しかし、待っていてもいい人材がどんどん来るような一部の有名優良企業を除いては、採用活動は厳しいと言わざるを得ません。
私は何千人も面接をしてきて、ただ単に優秀であればいいというのではなく、もっとも大切なのは会社と人材がマッチングすることが重要だと気づいたのです。
ただ、今の日本で広く行われている「履歴書等の書類＋面接」という形の採用方式では、マッチングするかどうかの判断は難しい……。
そこで海外の採用事情を調べてみると、リファレンスチェックをいう手法で、逸材の確保に成功している事例を見つけたのです。
リファレンスチェックとは、書類選考や面接だけでは分からない候補者の経歴や実績に関する情報を、候補者の上司や同僚といった一緒に働いた経験のある第三者から取得することができるサービスです。
候補者をよく知る他者からの評価のため、より客観的な視点を含めて採用候補者の適性やチームとの相性を判断することができるようになるのです。
本書では、リファレンスチェックを用いて、企業目線、また求職者の目線からマッチングする採用方法を紹介しています。
ぜひ、リファレンスチェックでミスマッチを減らし、企業側と求職者側のどちらにとっても「良かった！」と思える採用活動を実現しましょう。
【本書の構成】
はじめに
第１章 今こそ日本の採用を変えよう
今の日本社会では採用活動の課題が山積みになっている！
（1）時代の変化とのミスマッチ
【経済大国からの転落】
【日本の特殊な人事システム】
【時代と採用手法との乖離】
（2）深刻化する人手不足
【少子高齢化による労働人口の減少】
【人材の偏り】
採用の現状と課題
【新卒採用の現状と課題】
（1）募集しても集まらない
（2）企業側がターゲットとしている学生の応募が少ない
（3）見極めの難易度が高い
【中途採用の現状と課題】
（1）応募者が少ない、集まらない
（2）人事側と現場（事業部門など）とのズレ
（3）内定の辞退が増加
（4）採用したが定着せず離職率が増加
『不適当者』が24％もいる現実
【100％の会社が不採用とする理由】 犯罪、犯歴、反社、労働訴訟関連
【90％の会社が不採用とする理由】 金銭トラブル
【70％の会社が不採用とする理由】 ６カ月以上の経歴詐称／過大申告
【60％の会社が不採用とする理由】 マネジメント側にとっての扱いづらさ
【50％の会社が不採用とする理由】 ネガティブキャンペーン／情報漏洩
求職者のバックグラウンドを知りたい！
【求職者側からの情報発信はほぼない】
【探偵事務所への調査依頼】
【リファレンスチェック】
日本の新たな採用ソリューション
【日本でも「採用フローにリファレンスチェック」を浸透させたい】
【リファレンスチェックの商品化】
第２章 戦略的採用のすすめ
トップ営業マンを採用担当に
【トップ営業マンを採用担当にする理由（1）】～会社のファンを増やして人材をブラッシュアップ
【トップ営業マンを採用担当にする理由（2）】～有効な質問で面接の精度を上げる
第三者評価とは
【仕事の評価をしてくれるのは第三者だけ】
【第三者なら誰でもいいわけではない】
【第三者に依頼する時の留意点】
【面接ではわからなかったことがわかる】
【第三者評価をポジティブに活用する】
候補者の情報量が増えると採用の判断基準が明確になる
【判断基準を明確にしていく事例】
ミスマッチの減少
企業側のメリット
【情報量をＥＶＥＮに】
【本人から同意を得ることで法律もクリア】
リファレンスチェックがスタンダードの世の中になると
第３章 候補者のセルフブランディングを後押し
セルフブランディングの難しさ
【セルフブランディングが難しい理由（1）】～自己分析ができていない
【セルフブランディングが難しい理由（2）】～募集要項にある「求める人物像」に自分を当てはめようとする
【リファレンスチェックなら他者がブランディングしてくれる】
リファレンスチェックまでのハードル
【リファレンスチェックまでのハードル（1）】～推薦者を探すのが面倒くさい
【リファレンスチェックまでのハードル（2）】～自分が人事に信用されていないと感じる
【リファレンスチェックまでのハードル（3）】～推薦者になってくれる人を見つけられない
１００点でなくてもいい！ 第三者評価をもらえることが大切
【リファレンスチェックを受けないのはもったいない！】
【第三者評価を意識して働けるようになる】
第４章 リファレンスチェックを日本流にカスタマイズ
２本柱のサービス＋ＳＮＳチェック
ＴＡＳＫＥＬ ～インタビューでバックグラウンドを評価
ＭｉＫｉＷａＭｅ Ｐｏｉｎｔ ～オンラインで完結するリファレンスチェック
ＴＡＳＫＥＬ リファレンスチェック3つのメリット
ＭｉＫｉＷａＭｅ ＳＮＳ ～候補者がＳＮＳで見せるリアルな顔をチェック
クライアント企業の声
◆ＣＯＬＵＭ◆元捜査第一課取調べ技能専任官の質問スキル！
第５章 リファレンスチェックを採用フローのスタンダードに！
単なる仕組みではない「人問題」に特化したサービス
【人事の使いやすさを徹底的に求めて】
【できるだけ高い契約金で移籍するプロスポーツ選手のように】
今の時代、「採用」は企業の未来を左右する
【デジタル化】
【グローバル人材】
意識を変えて「生き残る企業」「生き残る社会人」になろう
【〝風の時代〟への移行】
【企業の生き残りをかけて】
【求められる人材であるために】
あとがき
【著者プロフィール】
五味渕久昭
株式会社HRRT代表取締役。東京生まれ、学生時代を栃木県で過ごし、卒業後に単身東京へ。20代はIT関連の法人営業でHP制作やWEB広告販促、営業企画など多数案件を担当。27歳の時に全く別の業界で営業経験を積もうと考え、データ復旧業界NO1の企業に営業として入社。事業部の年間KPIを数ヶ月で達成し実績が認められ、社長室兼経営企画室室長に就任。更なる成長を求めて、東証プライムマーケティングリサーチ企業（年商180億）の経営企画に転職。その後古巣のデータ復旧企業に戻り、その1年後、取締役（管理部管掌役員）に就任。
2018年に株式会社HRRTを創業し同社社長就任。現在は、リファレンスチェック、バックグラウンドチェックのリーディングカンパニーとして日本の採用変革に取り組んでいる。
【商品情報】
●タイトル：『リファレンスチェック採用変革 ―人材の流動化の中、逸材を確保するメソッド―』
●発売日：2024年2月28日 ●発売場所：Amazon ●POD定価：1,500円＋税、電子書籍定価1,200円＋税 ●POD判型：四六判
会社名:ゴマブックス株式会社
代表者:代表取締役 赤井仁
所在地: 〒150-0002
東京都渋谷区渋谷2丁目10-15
エキスパートオフィス渋谷
TEL:03-5468-8370
FAX:03-5468-8371
URL:http://www.goma-books.com/
Twitter:@gomabooks
facebookページ:http://bit.ly/2zvgZ6C
事業内容:出版業、書籍・雑誌・電子出版物・デジタルコンテンツの企画・編集・制作・販売、電子書籍コンテンツのアグリゲート事業、デジタルコンテンツのオーサリング事業
【本件に関するお問い合わせ】
ゴマブックス株式会社編集部宛
TEL:03-5468-8370
FAX:03-5468-8371
世の中にはさまざまなビジネスがありますが、どんなビジネスも成功のために共通して必要不可欠なものがあります。
それは、人材です。
会社が採用をする時に、「どんな人でもいいですよ」ということはあり得ませんよね。
絶対に、少しでも優秀な人材を採りたいはずです。
もちろんビジネスには時流に乗ることや運も大切で、あまり人材に恵まれていないのに、たまたまうまくいくということもあるかもしれません。ただ、それでは長続きしません。
しかし、待っていてもいい人材がどんどん来るような一部の有名優良企業を除いては、採用活動は厳しいと言わざるを得ません。
私は何千人も面接をしてきて、ただ単に優秀であればいいというのではなく、もっとも大切なのは会社と人材がマッチングすることが重要だと気づいたのです。
ただ、今の日本で広く行われている「履歴書等の書類＋面接」という形の採用方式では、マッチングするかどうかの判断は難しい……。
そこで海外の採用事情を調べてみると、リファレンスチェックをいう手法で、逸材の確保に成功している事例を見つけたのです。
リファレンスチェックとは、書類選考や面接だけでは分からない候補者の経歴や実績に関する情報を、候補者の上司や同僚といった一緒に働いた経験のある第三者から取得することができるサービスです。
候補者をよく知る他者からの評価のため、より客観的な視点を含めて採用候補者の適性やチームとの相性を判断することができるようになるのです。
本書では、リファレンスチェックを用いて、企業目線、また求職者の目線からマッチングする採用方法を紹介しています。
ぜひ、リファレンスチェックでミスマッチを減らし、企業側と求職者側のどちらにとっても「良かった！」と思える採用活動を実現しましょう。
【本書の構成】
はじめに
第１章 今こそ日本の採用を変えよう
今の日本社会では採用活動の課題が山積みになっている！
（1）時代の変化とのミスマッチ
【経済大国からの転落】
【日本の特殊な人事システム】
【時代と採用手法との乖離】
（2）深刻化する人手不足
【少子高齢化による労働人口の減少】
【人材の偏り】
採用の現状と課題
【新卒採用の現状と課題】
（1）募集しても集まらない
（2）企業側がターゲットとしている学生の応募が少ない
（3）見極めの難易度が高い
【中途採用の現状と課題】
（1）応募者が少ない、集まらない
（2）人事側と現場（事業部門など）とのズレ
（3）内定の辞退が増加
（4）採用したが定着せず離職率が増加
『不適当者』が24％もいる現実
【100％の会社が不採用とする理由】 犯罪、犯歴、反社、労働訴訟関連
【90％の会社が不採用とする理由】 金銭トラブル
【70％の会社が不採用とする理由】 ６カ月以上の経歴詐称／過大申告
【60％の会社が不採用とする理由】 マネジメント側にとっての扱いづらさ
【50％の会社が不採用とする理由】 ネガティブキャンペーン／情報漏洩
求職者のバックグラウンドを知りたい！
【求職者側からの情報発信はほぼない】
【探偵事務所への調査依頼】
【リファレンスチェック】
日本の新たな採用ソリューション
【日本でも「採用フローにリファレンスチェック」を浸透させたい】
【リファレンスチェックの商品化】
第２章 戦略的採用のすすめ
トップ営業マンを採用担当に
【トップ営業マンを採用担当にする理由（1）】～会社のファンを増やして人材をブラッシュアップ
【トップ営業マンを採用担当にする理由（2）】～有効な質問で面接の精度を上げる
第三者評価とは
【仕事の評価をしてくれるのは第三者だけ】
【第三者なら誰でもいいわけではない】
【第三者に依頼する時の留意点】
【面接ではわからなかったことがわかる】
【第三者評価をポジティブに活用する】
候補者の情報量が増えると採用の判断基準が明確になる
【判断基準を明確にしていく事例】
ミスマッチの減少
企業側のメリット
【情報量をＥＶＥＮに】
【本人から同意を得ることで法律もクリア】
リファレンスチェックがスタンダードの世の中になると
第３章 候補者のセルフブランディングを後押し
セルフブランディングの難しさ
【セルフブランディングが難しい理由（1）】～自己分析ができていない
【セルフブランディングが難しい理由（2）】～募集要項にある「求める人物像」に自分を当てはめようとする
【リファレンスチェックなら他者がブランディングしてくれる】
リファレンスチェックまでのハードル
【リファレンスチェックまでのハードル（1）】～推薦者を探すのが面倒くさい
【リファレンスチェックまでのハードル（2）】～自分が人事に信用されていないと感じる
【リファレンスチェックまでのハードル（3）】～推薦者になってくれる人を見つけられない
１００点でなくてもいい！ 第三者評価をもらえることが大切
【リファレンスチェックを受けないのはもったいない！】
【第三者評価を意識して働けるようになる】
第４章 リファレンスチェックを日本流にカスタマイズ
２本柱のサービス＋ＳＮＳチェック
ＴＡＳＫＥＬ ～インタビューでバックグラウンドを評価
ＭｉＫｉＷａＭｅ Ｐｏｉｎｔ ～オンラインで完結するリファレンスチェック
ＴＡＳＫＥＬ リファレンスチェック3つのメリット
ＭｉＫｉＷａＭｅ ＳＮＳ ～候補者がＳＮＳで見せるリアルな顔をチェック
クライアント企業の声
◆ＣＯＬＵＭ◆元捜査第一課取調べ技能専任官の質問スキル！
第５章 リファレンスチェックを採用フローのスタンダードに！
単なる仕組みではない「人問題」に特化したサービス
【人事の使いやすさを徹底的に求めて】
【できるだけ高い契約金で移籍するプロスポーツ選手のように】
今の時代、「採用」は企業の未来を左右する
【デジタル化】
【グローバル人材】
意識を変えて「生き残る企業」「生き残る社会人」になろう
【〝風の時代〟への移行】
【企業の生き残りをかけて】
【求められる人材であるために】
あとがき
【著者プロフィール】
五味渕久昭
株式会社HRRT代表取締役。東京生まれ、学生時代を栃木県で過ごし、卒業後に単身東京へ。20代はIT関連の法人営業でHP制作やWEB広告販促、営業企画など多数案件を担当。27歳の時に全く別の業界で営業経験を積もうと考え、データ復旧業界NO1の企業に営業として入社。事業部の年間KPIを数ヶ月で達成し実績が認められ、社長室兼経営企画室室長に就任。更なる成長を求めて、東証プライムマーケティングリサーチ企業（年商180億）の経営企画に転職。その後古巣のデータ復旧企業に戻り、その1年後、取締役（管理部管掌役員）に就任。
2018年に株式会社HRRTを創業し同社社長就任。現在は、リファレンスチェック、バックグラウンドチェックのリーディングカンパニーとして日本の採用変革に取り組んでいる。
【商品情報】
●タイトル：『リファレンスチェック採用変革 ―人材の流動化の中、逸材を確保するメソッド―』
●発売日：2024年2月28日 ●発売場所：Amazon ●POD定価：1,500円＋税、電子書籍定価1,200円＋税 ●POD判型：四六判
会社名:ゴマブックス株式会社
代表者:代表取締役 赤井仁
所在地: 〒150-0002
東京都渋谷区渋谷2丁目10-15
エキスパートオフィス渋谷
TEL:03-5468-8370
FAX:03-5468-8371
URL:http://www.goma-books.com/
Twitter:@gomabooks
facebookページ:http://bit.ly/2zvgZ6C
事業内容:出版業、書籍・雑誌・電子出版物・デジタルコンテンツの企画・編集・制作・販売、電子書籍コンテンツのアグリゲート事業、デジタルコンテンツのオーサリング事業
【本件に関するお問い合わせ】
ゴマブックス株式会社編集部宛
TEL:03-5468-8370
FAX:03-5468-8371
